Selección de personal

Definición

La selección de personal es un proceso sistemático utilizado por las organizaciones para identificar, evaluar y elegir a los candidatos más adecuados para ocupar puestos vacantes dentro de la empresa.  Este proceso implica la revisión de las cualificaciones, habilidades y experiencia de los candidatos, así como la evaluación de su ajuste con los requisitos y la cultura de la organización.

La selección de personal suele incluir varias etapas, como el reclutamiento o búsqueda de candidatos, la revisión de currículums y preselección, la realización de entrevistas, la aplicación de pruebas y evaluaciones, la verificación de referencias y la realización de ofertas de empleo.

El objetivo principal de la selección de personal es asegurar que la organización contrate a individuos con el potencial necesario para contribuir al éxito y el crecimiento de la empresa, garantizando al mismo tiempo un proceso justo y equitativo para todos los candidatos.

Proceso

El proceso de selección de personal comprende distintas fases. A pesar de que los pasos varían según la empresa, por lo general incluyen lo siguiente:

1. Decisión de contratar: una determinada área de la organización identifica la necesidad de contar con un nuevo perfil con ciertas aptitudes, para un puesto ya existente o uno nuevo. Para ello, solicita al sector de Recursos Humanos la gestión de la contratación, que podrá requerir la aprobación previa de la máxima autoridad de la empresa.
2. Búsqueda de candidatos: el siguiente paso consiste en convocar a los posibles candidatos a través de diversos métodos (publicación en diarios, mailing, consultora de Recursos Humanos, agencias de empleo, LinkedIn, redes sociales, base de datos, etc.).
3. Preselección: se realiza una primera selección teniendo en cuenta los Currículums Vitae de los participantes, con el fin de que el proceso sea menos largo.
4. Pruebas: los candidatos que pasaron el filtro de la etapa anterior deben realizar diversas pruebas como test psicológicos, rol playings u otras técnicas.
5. Entrevista: este es uno de los puntos más importantes. La entrevista cara a cara permite mirar a los ojos, estudiar el lenguaje corporal del candidato y descubrir de forma directa sus habilidades y experiencias.
6. Valoración y decisión: se analizan los pros y los contra de cada candidato, en comparación con la descripción y el perfil del puesto a cubrir.
7. Contratación: finalmente el candidato elegido se incorpora a la organización. En esta etapa se le explica los aspectos legales y contractuales y se determina la fecha efectiva de su ingreso.

Herramientas

El área de Recursos Humanos de una organización cuenta con diversas herramientas y técnicas en las que apoyarse durante el proceso de selección de personal:

• Entrevistas de trabajo: el encuentro presencial entre el candidato y el entrevistador sigue siendo un factor determinante al incorporar personal a la empresa. Suele decirse que la subjetividad del entrevistador puede condicionar la elección; sin embargo existen formularios de preguntas abiertas y cerradas, y diversos test que permiten una valoración más objetiva.
• Currículum vitae: el C.V. del solicitante al puesto permite un primer acercamiento al candidato a través de sus datos personales, formación, experiencias previas, remuneración pretendida, etc. LinkedIn, la red social orientada al uso empresarial, negocio y empleo, se ha convertido en una de las principales bases donde consultar los perfiles de posibles candidatos.
• Cartas de recomendación: es importante analizar las recomendaciones de las empresas donde previamente se ha desempeñado el candidato, ya que estas brindarán información acerca de sus aptitudes. En ocasiones es conveniente contactar con el empleador anterior a fin de formar un opinión más clara.
• Test psicotécnicos: este tipo de pruebas permite al reclutador de Recursos Humanos conocer mejor el modo de ser de un candidato, determinando a través del estudio de su personalidad, el cual se apoya en datos específicos, si su perfil es adecuado para el puesto.
• Estudios médicos: la realización de reconocimientos médicos suelen ser costosa, por lo que se recomienda requerirlos en aquellos puestos que conlleven una elevada actividad física.

Ejemplo

La empresa El Perfil Indicado S.A. ha detectado la necesidad de contratar un candidato para el nuevo puesto de Community Manager dentro de la gerencia de Comercialización y Marketing, es decir alguien que maneje sus redes sociales.

Con la descripción del puesto elaborada conjuntamente por la gerencia requirente y Recursos Humanos, se inició la búsqueda del candidato a través de LinkedIn, haciendo foco en su experiencia laboral (campañas realizadas, clientes, métricas, etc.), formación académica y características personales.

Se seleccionaron 10 posibles candidatos con los cuales se acordaron entrevistas virtuales de las que participarían el reclutador de Recursos Humanos y el gerente de Comercialización y Marketing de la compañía.

Luego de las preguntas (abiertas y cerradas) formuladas en las entrevistas, se realizó una revisión de los trabajos previos en otras empresas, evaluándose entre otras cosas el perfil psicotécnico y el nivel de compromiso detectado.

Finalizado el proceso anterior, el gerente de Comercialización determinó que el candidato que más se adaptaba a los requerimientos del puesto era el nro. 2.

Posteriormente se les informó al resto de los candidatos la decisión y se convocó al seleccionado para que se presentara en la empresa a firmar el contrato.

Ya en la compañía, se le informó acerca de la fecha de ingreso y el lugar físico donde trabajaría, alternando con días de teletrabajo.